駐在員の成果は“家族支援”で決まる　帯同配偶者のキャリア断絶が企業のリスクに

紹介

海外赴任は、企業にとって将来の経営を担う人材を育成する重要な機会です。

しかし、その裏で帯同配偶者がキャリアを断念し、自尊心やアイデンティティを失うケースが少なくありません。
家族の不安定さは、駐在員本人のパフォーマンスや帰任後の定着にも影響を及ぼします。

グローバル人材育成を「本人だけの問題」と捉えない視点が、これからの組織には求められます。

本記事では、駐在妻の事例から見える企業側の制度課題と、人材育成戦略の再設計についてご紹介します。

ポイント

駐在員のパフォーマンスは“家族の安定”に依存する

本事例では、配偶者がキャリアを辞めて帯同するよう事実上求められ、「夫の成果のための世話係」という役割を期待されました。

こうした構造は、帯同者の自己効力感を下げ、精神的な孤立を招きます。
家族が不安定な状態では、駐在員も業務に集中できません。

「帯同＝キャリア断絶」が優秀人材の挑戦意欲を削ぐ

帯同休職制度がなくやむなく退職し、帰国後の再就職不安やブランク問題は、本人だけでなく企業にとっても損失です。
ある意味で、海外赴任は「家族のキャリアを犠牲にする制度」と認識されかねません。

この構造は、次世代の候補者が赴任をためらう要因にもなります。

グローバル人材を継続的に輩出するには、帯同休職制度や帰任後の再キャリア支援を“例外的配慮”ではなく標準制度として設計する視点が求められます。

グローバル人材育成は「個人」ではなく「家族単位」で設計する

駐在生活は、本人の能力だけで成否が決まるものではありません。
文化適応、言語、医療制度、孤立感など、帯同家族の適応状況が長期成果に直結します。

本事例でも、語学学習を通じて自立感を取り戻したことで生活が安定しました。

企業は、赴任前研修や異文化理解研修を本人中心で終わらせず、家族も含めた適応支援を体系化する必要があります。
グローバル人材育成とは、海外で成果を出し続けられる「持続可能な環境づくり」そのものなのです。

概要

配信元：dmenuニュース

公開日：2026/02/16

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