人手不足対応で終わらせない。企業成長を拓く外国人材

外国人労働者の増加は、単に新たな労働力を確保するだけでなく、企業の持続的成長を左右する要素となっています。
しかし、活躍の可否を決めるのは個人のスキルではなく、受け入れる組織側の文化・育成・評価の仕組みです。

企業側は、社内の前提や慣習を見直し、多様な人材が能力を発揮できる環境を設計する視点がより重要になっています。

本記事では、外国人材の定着を支える組織側の文化変革と育成アプローチについてご紹介します。

ポイント

外国籍人材を積極的に採用する企業は、共通して「成果に貢献するなら国籍を問わない」という文化を持っています。
逆に、選考段階で暗黙のうちに日本人を優先してしまう企業は採用が進まず、せっかくの高度人材を逃す傾向があります。
これは制度以上に“価値観の問題”です。

組織文化を可視化し、マネジメント層に対して「国籍によらない評価基準」「期待役割の設計」を共通言語化する取り組みが欠かせません。

変革は採用よりもまず“内側”から始まります。

外国人材の離職理由の多くは、待遇ではなく「キャリアの不透明さ」にあります。
昇進のチャンスが限定的であると感じれば、優秀な人材ほど早期に離れてしまいます。
一方、公平な評価制度や丁寧なキャリア説明を行う企業では、外国人と日本人で離職率に差がないという報告も多くあります。

現場では、上司がキャリア面談で使う説明ツールの整備、フィードバック基準の統一、評価者研修の強化など“運用レベル”の改革が求められます。

制度だけでなく、運用する管理職のスキル育成こそ、定着に直結するポイントです。

外国人材は、給与よりも日本での生活環境や文化への尊重を重視する傾向が強まっています。そのため、住宅・医療・手続き面での支援が整っている企業ほど定着率が高く、仕事への集中度も上がります。

これは“福利厚生”ではなく、実は“育成の土台設計”に近い考え方です。

組織としては、生活サポートや異文化理解トレーニングを「オンボーディングの必須プロセス」として位置づけ、心理的安全性を確保する環境づくりが求められます。
信頼基盤が整うことで、多様な視点を活かした議論や挑戦が生まれ、組織の変革力が高まるのです。

公開日：2025/09/30