高級ブランドの海外出店、人材確保と育成が最大の課題に

紹介

ファッション業界では、グローバル展開が成長戦略の中心となっています。

しかし、新市場への出店においては、文化や法律の違いに対応しながら人材を確保・育成する難しさが浮き彫りになっています。

グローバル人材育成を担う人事担当者にとっても、現地に根ざした採用と育成の工夫は、今後の国際展開を成功させるための重要な視点です。

本記事では、各ブランドの取り組みをもとに、グローバル出店における人材戦略のポイントについてご紹介します。

ポイント

現地採用と「店長人材」の戦略的重要性

多くのブランドが強調するのは「現地採用を軸とした人材戦略」です。

特に店長は採用から教育、運営までを担うキーパーソンであり、最も時間と労力をかけて選抜されます。
小売経験の有無よりも、現地の文化や顧客に深く共感できる人材が重視されるのはそのためです。

これはグローバル企業にとって、単なる店舗運営の問題ではなく「いかに現地市場に根を下ろせるか」を左右する戦略的テーマと言えます。
組織としては、現地での人材獲得チャネルや評価基準の見直しを迫られているとも考えられます。

短期派遣と体系的研修でブランド体験を共有

新市場での出店初期には、本社や既存店舗からの短期派遣によるサポートが有効です。
立ち上げ期に即座にリーダーシップを発揮できる人材を送り込むことで、現地チームの学習曲線を緩やかにし、安定した運営につなげています。

その後は、商品知識やブランド哲学を現地の言語や文化に翻訳した研修が重要になります。
特に高級ブランドでは「顧客体験の一貫性」が競争力の源泉であり、単なるスキル習得ではなく、ブランドらしさを現地従業員に浸透させる仕組みが欠かせません。

組織に求められるのは、研修内容を単に横展開するのではなく「市場ごとにカスタマイズしつつ本質は共通化する」という設計力です。

各国の法規制と労務慣行への適応力

最低賃金や雇用差別防止規定など、国ごとに大きく異なる労働環境への対応も無視できません。
欧州のように規制が厳しい地域と、UAEのように規制がほとんど存在しない地域では、人材戦略は大きく変わります。

多くのブランドは現地の専門家と提携し、法規制遵守と同時に給与水準や福利厚生、職場文化への期待に応える体制を整えています。
ここで重要なのは「現地適応」と「グローバル一貫性」の両立です。

企業としては、法規制に振り回されるのではなく、それを踏まえて「ブランドとしての働きがい」をどの国でも提供できる枠組みを構築することが、長期的な人材確保につながるでしょう。

概要

配信元：Yahoo!ニュース

公開日：2025/07/30

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