採用革命に乗り遅れた日本企業、人材獲得で世界に差

紹介

世界ではここ20年で「採用の常識」が大きく変わりました。企業が一方的に人材を選ぶ時代から、魅力ある“採用体験”で人材に選ばれる時代へ──。

この採用革命の波に乗り、グローバル企業は優秀な人材を次々と確保しています。一方で、多くの日本企業はいまだ従来のやり方にとどまり、国際競争で後れを取っています。

本記事は、採用のグローバルスタンダードがどのように生まれたかを解説し、グローバル人事・育成担当者、さらにはグローバル人材本人にとって、これから何が必要かを読み解くヒントとなる内容です。

ポイント

ポイント①：採用もブランディングの時代に、グーグルが変えた“採用体験”

グーグルが2000年代に始めた面接手法は、応募者の記憶に残る「体験」として拡散され、企業の魅力を伝えるツールとなりました。
この“体験の共有”が他社への波及を生み出し、採用手法そのものが企業ブランディングへと進化したのです。

今後の人事には、採用プロセスを通じて企業価値を伝える設計が求められます。
「選ぶ側」から「選ばれる側」へ意識を転換することが、優秀なグローバル人材獲得の第一歩となります。

ポイント②：終身雇用の終焉とグローバル化が生んだ“採用力競争”

米国では1980年代の経済危機を機に終身雇用が崩れ、社外から人材を積極的に採用する文化が根づきました。
さらに株式報酬制度が転職へのインセンティブを高め、人材の流動化が進みました。

グローバル企業は人材獲得を「経営戦略」と位置づけ、スカウト・外部ネットワークを駆使して組織をつくっています。
今後、日本企業も人材戦略を構造的に見直し、経営と採用の連動を強化する必要があります。

ポイント③：テクノロジーで採用が変わる、リンクトインが拓いた新常識

リンクトインの登場で、企業が自ら候補者を検索・アプローチする“ダイレクトリクルーティング”が広まりました。
2008年には法人向けの「リンクトイン・リクルーター」が登場し、採用の主導権は求人媒体から企業自身に移ったのです。

今後は、採用担当者も“情報を待つ”のではなく“発信しに行く”体制が求められます。
同時に、グローバル人材本人も、自身のキャリア情報を戦略的に発信し、スカウトされる準備を整える必要があります。

概要

配信元：Yahoo!ニュース

公開日：2025/05/07

本記事をすべて見る