日本生命、人事制度改革で職種の統合と高度な専門人材の確保を進める

紹介

2024年10月、日本生命は人事制度改革に乗り出すことを明らかにし、25年度から開始することを目指しています。

労働マーケットが大きく変わり、人口減少、人材の流動化が進み、働くことへの意識も変わりつつある現在、選ばれる会社であり続けるために、企業はどのような変化を求められているのでしょうか。

本記事では、日本生命が取り組む人事制度改革について、具体例と共に紹介します。
人事部や海外事業部の方は人材採用の参考記事としてお役立てください。

ポイント

ポイント➀

同社の改革「かけはしプロジェクト」は、本社・支社で勤務する内勤職種に就く約1万3000人が対象で、大きな柱は「職種の統合」です。

現在は日本及びグローバルの転勤を伴う「総合職」、地域内での異動を伴う「エリア総合職」、その中で事務を担当する「エリア業務職」に分かれています。
改革後には、これらの職種を「総合基幹職」として統合し、「全国・グローバル型」「エリア転勤型」「非転居型」という新たな転勤区分を設定します。

今回の人事改革は、労働環境の変化に加え、日本生命の経営戦略とも密接に関係しています。
同社は2026年度までの中期経営計画の中で、長期的に目指す姿として「安心の多面体」を掲げており、海外事業、介護事業、ヘルスケア事業など、事業領域がさらに広がっています。
幅広い領域での高度な専門人材を確保し、事業戦略に則した人事戦略にしていく事が重要となります。

ポイント②

新しい人事制度においては、「エリア転勤型」と「非転居型」の人材に対して、支店長など幹部層への登用を始め、意欲や実力に応じた評価を行います。
また、「全国・グローバル型」で働く人が、結婚や出産・育児、介護などのライフイベントが生じた際、「エリア転勤型」に働き方を変更し、また状況が変わったら「全国・グローバル型」に戻るといった形で、従業員のキャリアを途切れさせない運用を目指していきます。
また、「全国・グローバル型」の人材に関して、転勤時に最大50万円の一時金を支給し、全国の多様な地域での働き方を後押ししていきます。

加えて、専門領域の人材確保に向けた取り組みも人事改革の柱となっており、資産運用、ＩＴ、アクチュアリーなどの採用強化を進めますが、来年度に向けては特に資産運用人材に注力しています。
キャリア認定制度を設けて、そのスキルを評価し、認定者は給与を加算したり、異動範囲を限定することで、基本的に資産運用部門でキャリアを重ねることができるようにする予定です。