人事部門におけるグローバルリーダーの仕事のあり方を左右する9つのトレンド

紹介

2022年、コロナ禍において社員の離職率の上昇、モチベーション低下に陥る従業員の増加など、グローバルリーダーたちは多くの課題に次々と直面しました。2023年も、人材獲得における競争の激化、社員の疲弊、不況の波が忍び寄る中での経費節減など、組織は多くの難題に直面することが予想されます。

これらの問題にどう取り組むか、その対処法が優れたグローバルリーダーであるかどうかの決め手になると言っても過言ではありません。

本記事ではITコンサルティング企業ガートナーの調査に基づき、人事部門のグローバルリーダーが2023年に重点的に取り組むべき課題を9つ紹介しています。

人事部や海外事業部の方は、グローバル人事戦略策定等の参考記事としてお役立てください。

ポイント

①デスクワークを行う従業員においてテレワークとオフィスワークを切り替えられるハイブリッドワークが定着しつつある昨今、製造業や医療などの現場で働く人たちにも同様に柔軟な働き方を認める必要があります。業務の内容、誰と働くか、そして仕事量においての柔軟性が求められており、特にライフワークバランスに応じた勤務スケジュールや有給休暇取得の権利が守られる事が重要なポイントとなります。

②ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に向けた組織の取り組みは、時に職場環境の分断をもたらすと考えられていますが、DEIの取り組みを推進するために、人事部門はマネージャーを通じて、反対する従業員への理解と関与を促し、反発が取り返しのつかない状態に発展する前に対処する手段や戦略を提供する事が重要となります。例えば、属性ごとの安全なコミュニティづくりと問題の可視化、ガイドライン作成によるアライシップ促進などが考えられます。

③2020年以降、Z世代だけでなくすべての従業員のソーシャルスキルが低下していると言われています。リーダーは、従業員同士のつながりをつくるために単に出社勤務を強制するのではなく、ハッピーアワー、昼食兼学習等その組織に適したつながりを構築する事が重要です。この取り組みを通じて従業員の能力向上、職場環境の改善が期待できます。