テルモ、グループ全体でグローバルキーポジションの後継者を育成

紹介

従業員の8割が海外で働く、日本を代表するグローバル企業であるテルモ株式会社は、2022年に国内の人事制度を改革しました。

本記事では、同社におけるグローバル人事の課題や新制度の構築方法、また次世代の経営を担う人材のグローバルな育成システム作り等、具体的な施策を紹介しています。

人事部や海外事業部の方は、人的資本経営やグローバル人事戦略策定の参考記事としてお役立てください。

ポイント

①テルモ株式会社は、「キャリア自律（ジョブディスクリプション開示や公募制度拡充等）」、「適所適材（勤続年数ではなく職務の大きさに応じた処遇や専門職ポジション設定等）」、「成長支援（1on1導入や管理職評価項目に「人財育成」を追加等）」を柱にした新人事制度を導入しています。

②「日本本社から海外の人財、人事運営が見えにくく、グループ全体の人事戦略が描けない」という課題から、グローバルで共通の枠組みを作り「この事業をやるために必要な人財」を可視化をする等の、人財の可能性を十分に引き出せるようなグローバル人事制度を構築しました。

③次世代経営人財の要件を決めて、世界中の拠点から約30人を選抜し、1年間の研修を実施します。研修後は、常務以上の会議体「グローバルタレントボード」にて今後のキャリアを検討しています。このような「選抜→育成→評価→活用」というサイクル等のグローバルな育成システム作りを行う等、人材育成に注力しています。