ジョブ型とメンバーシップ型の違いから考える、日本に適したリスキリングのカタチとは？

紹介

海外ではスキルに基づいて報酬体系が決まる「ジョブ型雇用」が一般的。一方、日本では「メンバーシップ型雇用」が主流です。なぜこの違いが生まれてるのでしょうか？

本記事では、ジョブ型雇用が主流の海外とメンバーシップ型が中心の日本の雇用慣行の違いをふまえ、日本に適したリスキリングの進め方について紹介します。

人事部や海外事業部の方は、グローバル人材配置や育成の参考記事としてお役立てください。

ポイント

ポイント➀

海外では、スキルに応じて報酬が決まる「ジョブ型雇用」が主流であり、仕事内容・成果・報酬が職務ごとに明確に定義されています。

ジョブディスクリプション（職務内容）に基づき人材を採用・評価し、報酬も仕事に紐づいています。これによって、個人は分かりやすくキャリアを形成できるます。
また、シンガポールでは政府主導の「SkillsFuture」制度により、個人がスキルを習得し、スキルベースでキャリア形成・報酬向上を図る仕組みが整備されています。

ポイント②

一方、日本では「メンバーシップ型雇用」が一般的で、職務よりも人を中心に仕事が割り当てられる傾向があります。

同じ職種でも担当業務やレベルが人によって異なるため、海外のようにジョブディスクリプションに基づいて一律にスキル評価を行うと、評価される側・する側双方に納得感が得られにくく、実務運用が難しいという課題があります。
このため、ジョブ型の仕組みをそのまま導入するのは現実的ではありません。

ポイント③

そうしたメンバーシップ型の日本企業では、上司が部下のスキルを把握していて、人によって任せる仕事を選んでいます。ジョブよりもさらに細かい単位での適材適所が行われており、組織のパフォーマンスが最適化されていると考えられます。

ビジネスモデルや技術の変化の中で、はたらく人々に求められるスキルが変わってきています。人のスキルを把握し、任せる仕事を決め、組織のパフォーマンスを最適化している現場のマネジメントが、リスキリングのリーダーシップを発揮していく──それこそが日本の職場環境に適したリスキリングの在り方といえます。

概要

配信元：dmenu ニュース

公開日：2024/12/13

本記事をすべて見る