女性社員の起用がカギ、海外駐在員の人材不足、企業の抱える課題とは？

紹介

海外駐在員の確保が困難と感じている企業が増えている現在、女性海外駐在員の創出は今後注目されるべき解決策と言えます。

日本企業の海外事業における女性起用はどれくらい進んでいるのでしょうか。

本記事では、日系海外子会社221社を対象に昨年実施された調査を基に、女性駐在員の現状とその課題について具体例と共に紹介します。
人事部や海外事業部の方は人材採用の参考記事としてお役立てください。

ポイント

ポイント➀

同調査によると、駐在員として赴任する女性が「1人以上いる」と回答した企業は全体の19％でした。
海外駐在員に女性を起用する企業が限定的な要因については、赴任先の治安など安全上の配慮、ライフイベントとの兼ね合いといった課題を挙がります。

近年、男女を問わず海外駐在員の確保が困難と感じている企業が増えており、人材不足や希望者不足がその要因として挙げられます。こうした現状において、意欲と能力のある女性が海外駐在しやすい環境を整備することは、海外駐在員の不足を補う一助になると言えるでしょう。

画像引用：AERA dot.

ポイント②

企業の多くは積極的に女性起用を促進しているとは言い難いのが実情です。海外駐在員に関する施策として「派遣人数の増員」「若手や女性の駐在員数増員」などが挙げられますが、その取り組みはいずれも限定的です。
一方「現状と方針を変える予定はない」と回答した企業は約3割、「海外駐在派遣人数を減らしていく予定」との回答は14％にのぼりました。

先進各国の中でもジェンダーギャップが顕著な日本。親会社である日本本社における女性活躍推進の取り組みについては8割近くの企業が「行っている」と回答しましたが、女性駐在員の派遣の有無との相関関係は見られず、。海外拠点内でも女性活躍推進の取り組みを行っている企業は41％にとどまります。

ポイント③

留学や海外就職など、自発的に海外に渡る人の割合は男性に比べ女性のほうが高いと言われており、女性は海外駐在員として活躍できる潜在能力やモチベーションを充分に備えていると言えるでしょう。
どうすれば女性の海外駐在員を増やせるのでしょうか。とりわけ既婚女性にとって重要なのは「家族の理解・協力」を得ることです。

既婚男性が赴任する場合、妻が主婦として帯同するケースは一般的である一方、既婚女性が赴任する場合、夫の帯同については仕事との兼ね合いで困難なケースが多くなります。つまり女性の場合、単身赴任が前提になる割合が高く、「行きたくても断る」ケースが多くなりやすいのです。

また、子連れでの単身赴任を決断した場合は、赴任先での子育て環境の整備が重要となりますが、勤務先からのサポートは十分とは言えず、コストは自力で確保するしかないのが実情です。この状況を変えるには、企業の従来の男性向け制度・規定、習慣の抜本的な見直しが不可欠であると言えるでしょう。