人事制度のグローバル化、TDKに学ぶその課題と対策とは

紹介

数々の海外企業買収を通じて大きく成長してきたTDK。
グループ全体の従業員10.3万人のうち、買収先企業に所属する従業員は8万人にも上り、TDKグループ全体では海外売上高比率が9割にものぼります。
同社の執行役員の約半数が外国人で、日本にあるTDK本社で働く外国人従業員の数も増加しています。

本記事では、同社が取り組む人事のグローバル化を具体例と共にご紹介します。
人事部や海外事業部の方は、参考記事としてお役立てください。

ポイント

①海外企業の買収を積極的に行ってきた同社ですが、当初は本社であるTDKと海外子会社は各々の事業に注力するバラバラな状態が続いており、海外と日本の間での人材の流動性は低い状態でした。そこで人事制度のグローバル化を進めるべく、TDKとグループ会社の垣根を越えた異動が活性化するように制度を整え、人材交流を会社全社に広げていく事に注力しました。

②具体的な取り組みとしては、会社全体で職責における共通の評価基準を設定、その基準を基に教育システムを制定、報酬を検証、さらに給与水準のガイドラインも策定しました。その結果本社・グループ会社間の異動がスムーズに行えるようになりました。また2017年4月人事の本部機能を東京からドイツ・ミュンヘンに移転、グローバル人事業務に対応可能な人材の獲得が容易となりました。これらの取り組みを通じて属人的だった人材登用の流れに透明度が増しました。

③技術・製品の提案においては、従来の作り手主導のプロダクトアウト型の提案を脱却し、顧客の製品に求められるものから逆算して提案すべく新たな部署を立ち上げました。また、現在同社はメンバーシップ型に近い採用制度ですが、ジョブ型雇用の採用にも関心をしめしています。海外企業の買収が増加する現在、事業面だけでなく制度面のグローバル化は日本企業にとって一層大きな潮流になるでしょう。

配信元：東洋経済オンライン
公開日：2023/11/28

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